Fallstudien bei DEI

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In der gesamten Hauptstadtregion investieren Unternehmen und gemeinnützige Organisationen in Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion und erzielen Renditen. Zusätzlich zur Einführung von Programmen und der Zusammenarbeit mit Beratern stellen viele Organisationen festangestellte DEI-Mitarbeiter ein und stellen sicher, dass ihre Arbeit in diesem Sektor auch in Zukunft fortgeführt wird. Comstock's hat mit DEI-Führungskräften einiger dieser zukunftsorientierten Organisationen gesprochen, um mehr über deren Methoden und zukünftige Initiativen zu erfahren.

St. Paul Baptist Kirche

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Die St. Paul Baptist Church in Sacramento hat bewusst in die Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion investiert. „Wir sind überwiegend eine afroamerikanische Kirche, aber wir gestalten unsere Programme so, dass jeder teilnehmen kann und willkommen ist“, sagt Lamont Harris, geschäftsführender Pastor.

Die Kirche beantragte Zuschüsse für den Kapazitätsaufbau, erhielt diese jedoch nicht. Deshalb spenden ihre engagierten Freiwilligen ihre Zeit für DEI. Dr. Colette Harris-Mathews ist Mitglied der Kirche und Mitglied ihres Führungsentwicklungsteams. „Ihre Verantwortung besteht darin, dafür zu sorgen, dass jeder sich seiner Möglichkeiten bewusst ist und dass es bei den Möglichkeiten keine Hindernisse aufgrund des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft gibt“, sagt Harris.

Das Führungsentwicklungsteam identifiziert Führungsmöglichkeiten, erstellt ein Interessenformular für Personen, die sich dafür bewerben möchten, und bereitet Tests vor, um festzustellen, ob ihre Fähigkeiten dazu passen. Der Prozess umfasst auch die Entwicklung von Schulungen für neue Führungskräfte, von Führungs-Mentees für diejenigen, die Führungskräfte werden möchten, und von Führungscoaches, die mit Mentees oder neuen Führungskräften arbeiten können. Auch neue Führungskräfte nehmen an der Orientierung teil.

„Wir wussten, dass wir letztes Jahr die Führung austauschen mussten, weil wir dachten, dass dieses Jahr unser 75. Jubiläum ist“, sagt Harris. Er plant, Daten zu sammeln, um den Erfolg der DEI-Initiativen zu messen. Während die Kirche noch keine Maßstäbe definiert hat, hat Harris einige Ideen. „Wie viele neue Leute in unserer Kirche haben ihre Namen eingereicht? Wie viele Männer und Frauen – um sicherzustellen, dass wir jüngere Leute haben: Mitte 20 bis 35? Wie viele haben wir angenommen?“ er sagt.

Eine Herausforderung, mit der die Kirche und jede Organisation konfrontiert sein wird, wenn sie sich mit neuen Verfahren in DEI oder einem anderen Bereich befasst, wird der Widerstand gegen Veränderungen sein. Harris hat einen Plan, um damit umzugehen. „Wir kommunizieren mit allen, um sicherzustellen, dass es angemessen ist, nicht zu schnell vorgeht und die Leute zurücklässt. Die Leute können Fragen stellen. Wir haben zwei Rollouts. Wir haben eine Präsentation mit dem Personal, mit der Führungskräfteentwicklung, mit allen Führungskräften und mit dem gemacht.“ ganze Gemeinde“, sagt er.

„Die Leute wollen wissen, was los ist und wie sie dazu passen, also haben wir es mit Absicht gemacht. Kommunizieren, noch einmal kommunizieren und noch einmal kommunizieren, das ist es, was wir tun“, sagt er.

Sacramento Country Day School

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Die Sacramento Country Day School verfügt über ein Inclusion, Diversity, Equity Alliance Committee – kurz IDEA. Es begann als Diversity Committee und unterstützte die Gründung von Gay Straight Alliance-Gender and Sexuality Alliances auf seinem Campus. IDEA steht allen Lehrkräften, Mitarbeitern und der Verwaltung offen, wobei Eltern und Schüler an einigen Treffen teilnehmen.

„Der Zweck des IDEA-Komitees besteht darin, besorgniserregende Themen in der Gemeinde und Möglichkeiten zur Unterstützung von Schülern und Familien des Country Day zu diskutieren“, sagt Rachelle Doyle, Leiterin für Förderung an der Schule.

Doyle und Jo Melinson, Bibliothekarin für Mittel- und Oberschulen, sind Teil des dreiköpfigen IDEA-Führungsteams. Sie treffen sich mit einem Ausschuss, der früher monatlich zusammentrat, heute jedoch seltener. Dem Gremium gehören der Schulleiter sowie die Bereichsleiter für Unter-, Mittel- und Oberschulen an. „Vieles von dem, was wir tun, basiert auf Zusammenarbeit. Wir versuchen nicht, bei unserer Entscheidungsfindung isoliert zu sein“, sagt Doyle.

Die Finanzierung ist ein weiterer Aspekt bei der Verwirklichung von DEI-Initiativen. „Sie müssen wissen, dass Sie von der Verwaltung unterstützt werden, und oft handelt es sich dabei um finanzielle Unterstützung. Wir können Werkstätten einbeziehen, weil Geld dahinter steckt. Sie können nicht ignorieren, dass Geld ein Faktor ist“, sagt Melinson.

Melinson, Doyle und der Rest von IDEA waren auf dem Campus aktiv. „Wir geben die Empfehlungen ab, wenn wir einen Workshop oder einen Redner veranstalten. Wir geben vielleicht einen Auftrag, etwa ein Buch, das wir im Sommer lesen sollen, und führen dann eine Diskussion“, sagt Melinson. „IDEA ist für die Gespräche verantwortlich. Wir führen viele Gespräche rund um DEI.“

Der Country Day startete 2021 eine neue Initiative in Bezug auf DEI, indem er allen an der Schule beteiligten Gruppen, einschließlich Eltern, Schülern und Vorstandsmitgliedern, eine Umfrage zur Bewertung von Inklusion und Multikulturalismus (AIMS) durchführte. Die Umfrage wurde von der National Association of Independent Schools erstellt, der Country Day angehört. „Alle Antworten flossen in Berichte ein, die an IDEA gingen. Wir hatten auch zehn Entdeckungsgruppen, etwa zu Richtlinien, Governance, Studentenleben, Lehrplan. Wir fügten eine elfte Gruppe zu Einstellungspraktiken hinzu“, sagt Melinson.

Dann spielte eine mit NAIS verbundene Ostküstenberaterin, die eine Expertin auf ihrem Gebiet ist, eine Rolle. „Wir haben die Informationen mit ihr geteilt und sie hat Empfehlungen basierend auf unserer Umfrage und den Berichten jeder Entdeckungsgruppe zusammengestellt. Wir haben sie mit der Community geteilt“, sagt Melinson.

Beispiele für Empfehlungen umfassen die Bindung und Rekrutierung von Fakultätsmitgliedern für farbige Studiengänge, genaue Definitionen von DEI-Begriffen, Unterstützung und Engagement für Alumni von farbigen Hochschulen, mehr Mentoring für Lehrkräfte und eine stärkere Beschilderung auf dem Campus für Barrierefreiheit. Der Country Day hat insgesamt 120 Empfehlungen und die 11 Entdeckungsgruppen der Schule planen, wie diese umgesetzt werden sollen.

Country Day verfolgt mit seinen DEI-Initiativen hoffnungsvolle und realistische Ziele. „Ich hoffe, dass ich eine Studentenschaft sehe, die das Gefühl hat, dass sie befugt ist, jedes Problem, das sie sehen, beim Namen zu nennen – es ist ihr Campus. Wir möchten, dass jeder Student und jedes Fakultätsmitglied dies als sein Zuhause betrachtet. Zu sehen, dass der Campus ihnen dient.“ „Wir hoffen, dass wir in den nächsten fünf, zehn und 15 Jahren ein schrittweises Wachstum sehen“, sagt Doyle.

IDEA-Führungskräfte erkennen die harten Wahrheiten an und sind gleichzeitig optimistisch. „Man muss wissen, dass es keine Schließung gibt. Man kann einen Schritt zurücktreten und sich daran erinnern, dass man die Probleme der Welt nicht lösen kann, aber man kann es versuchen“, sagt Melinson.

DPR-Konstruktion

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DPR Construction ist ein internationales Bauunternehmen mit Niederlassungen auf vier Kontinenten, darunter ein Büro in der Innenstadt von Sacramento, das über ein DEI-Wandgemälde mit Mitarbeitern und Handelspartnern verfügt, das das DEI-Engagement der Organisation verdeutlicht.

Renee Powers ist DEI-Managerin für die Nordwestregion der DPR. Dabei handelt es sich um eine relativ neue Rolle, in der sie ihre Fähigkeiten aus der Betriebsabteilung des Baugewerbes nutzen kann, um die Branche zu verändern. „DEI ist nicht nur das Richtige. Menschen erbringen die besten Leistungen und treffen bessere Entscheidungen, wenn sie authentisch sind“, sagt sie. „Unternehmen sind innovativer und profitabler.“

Powers arbeitet unter Stacee Barkley, Leiterin für globale Diversität, Gerechtigkeit und Integration bei DPR, die ein spezielles DEI-Programm für die Organisation erstellt hat. Die Konzepte von DEI stehen im Einklang mit den Grundüberzeugungen von DPR, den Einzelnen zu respektieren und die Welt zu verändern, was der Organisation bei der Umsetzung des Programms hilft. Ein erster Schritt bestand darin, von allen Mitarbeitern zu verlangen, dass sie einen Kurs zur Erkennung und Abschwächung von Vorurteilen bei ihren Entscheidungen absolvieren.

Powers erkennt an, dass Vielfalt und Inklusion in der Baubranche nicht perfekt sind und dass DPR zwischen „gleich“ und „gerecht“ unterscheiden muss. Ersteres bezieht sich darauf, dass jedem die gleichen Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, und letzteres (im DEI-Kontext) beinhaltet, dass den Menschen die Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, die sie individuell benötigen.

Ein Beispiel für Gerechtigkeit, die die Organisation nutzte, war die Bereitstellung von Simultanübersetzungen in ihren „Rathäusern“ oder großen Meetings, sodass spanischsprachige Mitarbeiter die Präsentation hören und in Echtzeit Fragen stellen konnten. „Wir wollten die Lücke zwischen Handwerk (Arbeitern) und Verwaltung schließen“, sagt Powers. „Wir wollen, dass ihre Stimmen gehört werden.“

Seit 2015 verfolgt DPR im Rahmen seiner Initiative für eine vielfältigere Belegschaft das Geschlecht und die geschützten Klassen seiner Mitarbeiter. Die Organisation möchte außerdem ihre Mitarbeiter-Ressourcengruppen namens „Synergien“ verbessern, um Frauen, LGBT-Menschen und andere besser zu unterstützen.

DPR hat die Vorteile seiner DEI-Bemühungen erkannt. „Menschen haben uns berichtet, dass sie sich in Führungspositionen sehen können. Wir haben Unterschiede bei der Rekrutierung gesehen“, sagt Powers.

Sie weiß, dass die Arbeit weitergehen muss. „Wir werden mehr Möglichkeiten haben, mehr Inklusion zu schaffen. Es gibt noch viel zu tun und wir sind stolz darauf, es zu tun“, sagt sie.

DPR teilt seine DEI-Inhalte mit anderen in der Branche während der Construction Inclusion Week, einer jährlichen, landesweiten Veranstaltung, die im Oktober stattfindet. Die Organisation bietet Schulungen und Podiumsdiskussionen an, um das Bewusstsein für das Thema zu stärken. „Für DEI gibt es keine Konkurrenz. Wir wollen alle an Bord haben. Es geht wirklich darum, die Welt zu verändern“, sagt Powers.

Luna

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Luna, ein landesweiter Anbieter von In-Home-Physiotherapie mit Sitz in Rocklin, ist bestrebt, DEI in sich zu verankern, um „eine gerechte und integrative Organisation zu schaffen, die die Stärken von Einzelpersonen und Teams nutzt, um sicherzustellen, dass sie erfolgreich sind“, sagt Amber Mauro. Leiter der Therapeutenakquise und Personalabteilung bei Luna.

Die Organisation betrachtet Daten als entscheidend für die Umsetzung von DEI und hat ein System zur Datenerfassung eingerichtet, das bei der Suche nach möglichen Vorurteilen und Lücken hilft. Luna hat beispielsweise herausgefunden, dass 59 Prozent des klinischen Personals, das aus unabhängigen, lizenzierten Physiotherapeuten besteht, Frauen sind.

Luna hat Fortschritte bei der Rekrutierung gemacht. Die Organisation überprüft ihre Stellenausschreibungen, um sicherzustellen, dass nicht-traditionelle Websites genutzt werden. „Außerdem überprüfen wir die Bildungsanforderungen mit relevanten Fähigkeiten und Kompetenzen und standardisieren Interviewfragen basierend auf der Position“, sagt Mauro. Darüber hinaus konzentriert sich Luna auf das Problem der Lohnunterschiede, indem es einen Berater engagiert, der die aktuelle Vergütung des Unternehmens in Bezug auf Position, Aufgabenbereich und Marktbereich bewertet.

Ein Tool, das Luna bei der DEI-Implementierung unterstützt, ist Lattice, ein Leistungsmanagementsystem mit Tools zum Einholen von Mitarbeiterfeedback. „Es verfügt außerdem über ein Inklusions- und Zugehörigkeits-Dashboard, mit dem Administratoren die Gruppenergebnisse der Mitarbeiter mit der größten Bevölkerungsgruppe vergleichen können, um genau zu messen, wie sich die Gefühle zu diesem Thema in den verschiedenen Gruppen verändern“, sagt Mauro.

Luna ist sich bewusst, dass es Hindernisse für den Zugang zur Physiotherapie gibt, die eine Rolle bei der mangelnden Rassenvielfalt spielen. Die Organisation „bemüht sich, mit akademischen Institutionen und Leitungsgremien zusammenzuarbeiten, um diese Hindernisse abzubauen. Wir suchen auch nach Möglichkeiten, das Bewusstsein für den Beruf zu schärfen und DEI zu fördern, einschließlich frühzeitiger und laufender Mentoring- und Outreach-Initiativen, die in Grundschulen beginnen“, heißt es Mauro.

Luna wird seine DEI-Bemühungen fortlaufend überprüfen und die Organisation weiß, wohin die Reise geht. „Zu den strategischen Zielen für dieses und nächstes Jahr gehört der Übergang von der Compliance zur taktischen Verbindung hin zu Vorteilen“, sagt Mauro.

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